종업원의 정확한 임금계산

사업을 하는데 있어서 가장 중요한 것 중의 하나가 종업원을 고용하고 정확한 임금계산을 하는 것이다. 가장 흔한 노동법위반사항은 초과근무수당(overtime)을 계산하지 않는다는 것이다. 초과근무수당을 계산하는 가장 기본은 하루 8시간 혹은 일주일에 40시간 이상을 일하면 1.5배의 시간당 임금을 추가로 계산해야 하며, 일주일 7일간 쉬는 날이 없이 일하면 7번째 날의 8시간 임금도 1.5배를 계산해야 한다는 것이다.

하루 일한 시간이 12시간을 넘어서면 1.5배가 아닌 2배로 계산해야 하고, 7번째 날에 8시간 이상을 일 한 부분에 대해서도 2배의 임금으로 계산해 주어야 한다.

흔히 식당을 운영하시는 분들의 경우를 보면, 식당의 종업원들이 하루 8시간 일주일 40시간만으로는 운영할 수 없다고 한다. 초과근무수당이 없을 때 일주일에 봉급을 최소 320불을 지불해야 한다고 하면 한 달에 약 1,400불이었을 때 업주는 정확하게 계산하지 않고 초과근무수당을 포함해 3,000불이면 충분하고도 남는다고 생각해 종업원과 상호간에 합의하는 것을 많이 본다. 하지만 노동법은 종업원의 근무시간을 정확하게 계산하고 초과근무수당의 경우에는 정확한 정산을 하고 그 정산내역을 임금과 함께 종업원에게 주어야 할 것을 요구하고 있다. 따라서 이 경우에는 비록 미리 합의되었다 하더라도 3,000불을 하루 8시간 일주일 40시간에 대한 기본임금으로 간주하여 시간당 급료를, 이 경우에는 시간당 17블 31전으로, 계산해서 밀린 임금과 초과근무수당을 청구할 수 있다.

임금을 계산하는데 있어 고용주들이 잘못하는 것 중에는, 현금이 부족한 것이 발견된 경우 종업원이 책임지도록 하는 것을 보는데 이는 불법이며, 유니폼의 착용을 요구하는 경우에도 그 비용은 고용주가 부담해야만 한다는 것이다.

또한 가장 문제가 많이 발생하는 경우는, 식사시간과 브레잌타임문제이다. 일하는 시간이 5시간이 넘어가면 반드시 최소한 30분의 식사시간을 주어야만 하고, 4시간의 근무시간에는 반드시 10분의 휴식시간을 주어야만 한다. 여기에서 말하는 10분간의 휴식시간에 대해서는 정규임금을 반드시 지불해야 하지만, 식사시간에 대해서는 임금을 계산하지 않아도 된다. 따라서 타임카드를 작성할 때도 식사시간에 대해서는 나가고 들어온 것이 정확하게 기록이 되어 있어야만 후에 문제발생의 여지를 피할 수 있다.

부당해고

고용주와 종업원의 관계도 쉽께 끊을 수 없는 인간관계인 것은 사실이다. 하지만 회사의 고용주 입장에서 종업원을 아무 이유없이 혹은 어떤 특정 사유로 해고를 해도 법적으로 문제가 되지 않는지와, 종업원 입장에서는 해고 당했을 때 법적으로 추궁할 방법은 있는지를 묻는 경우를 많이 본다.

일반적으로 소규모 사업체의 경우에는 종업원을 고용했을 때 고용계약을 맺지 않는 것이 보통이다. 고용계약에는 고용기간, 봉급, 해고의 사유 및 절차 등을 정하게 되고 그 내용이 합법적이라면 그 계약내용에 따라 고용관계가 형성되게 된다. 하지만 고용계약이 없었다면 이는 임의고용으로 간주되는데, 임의고용(At-Will Employment)이란 특정고용기간이 보장되지 않는 경우를 의미하며, 고용주는 이유여부를 불문하고 개인의 고용기간을 언제든지 종료할 수 있는 것이다.

따라서 임의고용의 경우라면, 종업원은 아무 사유없이 고용주에게 회사를 그만 두겠다고 통고할 수 있고 회사측도 마찬가지인데 많이 문의하는 것은 1주일이나 2주일 등 일정기간의 통고의무가 있는가 하는 것이다. 여기에서도 다시말하면 고용계약이 있는 경우에는 계약내용에 따르고 고용계약이 없는 경우에는 즉시 해고하거나 즉시 사임을 통고해도 법적인 문제가 없다.

하지만 이와같은 임의고용의 원칙에도 예외는 있다. 임의고용일지라도 인권법에 어긋나는 차별적인 해고는 부당해고에 해당된다. 예를들어, 장애인의 차별, 인종, 성별, 나이, 임신 등에 따른 차별은 모두 인권법에 따라 부당한 것이다.

고용계약이나 인권법에 위배되는 경우가 아니라면 임의고용에 대체로 세가지의 예외가 적용되는데, 그것은 공공정책(Public Policy), 암묵계약(Implied Contract) 그리고 선의와 공정거래의 원칙 (Covenant of Good Faith and Fair Dealing)이다.

공공정책에 따라 부당하다고 인정되는 경우는 예를들어 종업원이 종업원상해보험을 신청했다고 해서 해고하든지, 증언석에서 고용주가 말하라는 지시대로 따르지 않고 진실을 말하였다고 해고하든지 하는 것 등이 이에 해당한다.

암묵계약이란 직접 문서상의 계약은 당사자간에 존재하지 않지만 회사의 운영지침(Employee Handbook) 등에 나와있는 내용을 말하는데, 예를들어 회사의 운영지침에 정당한 사유없이는 해고되지 않는다고 나와있는 경우 이를 암묵계약이라고 주장할 수 있는 것이다.