종업원의 정확한 임금계산

사업을 하는데 있어서 가장 중요한 것 중의 하나가 종업원을 고용하고 정확한 임금계산을 하는 것이다. 가장 흔한 노동법위반사항은 초과근무수당(overtime)을 계산하지 않는다는 것이다. 초과근무수당을 계산하는 가장 기본은 하루 8시간 혹은 일주일에 40시간 이상을 일하면 1.5배의 시간당 임금을 추가로 계산해야 하며, 일주일 7일간 쉬는 날이 없이 일하면 7번째 날의 8시간 임금도 1.5배를 계산해야 한다는 것이다.

하루 일한 시간이 12시간을 넘어서면 1.5배가 아닌 2배로 계산해야 하고, 7번째 날에 8시간 이상을 일 한 부분에 대해서도 2배의 임금으로 계산해 주어야 한다.

흔히 식당을 운영하시는 분들의 경우를 보면, 식당의 종업원들이 하루 8시간 일주일 40시간만으로는 운영할 수 없다고 한다. 초과근무수당이 없을 때 일주일에 봉급을 최소 320불을 지불해야 한다고 하면 한 달에 약 1,400불이었을 때 업주는 정확하게 계산하지 않고 초과근무수당을 포함해 3,000불이면 충분하고도 남는다고 생각해 종업원과 상호간에 합의하는 것을 많이 본다. 하지만 노동법은 종업원의 근무시간을 정확하게 계산하고 초과근무수당의 경우에는 정확한 정산을 하고 그 정산내역을 임금과 함께 종업원에게 주어야 할 것을 요구하고 있다. 따라서 이 경우에는 비록 미리 합의되었다 하더라도 3,000불을 하루 8시간 일주일 40시간에 대한 기본임금으로 간주하여 시간당 급료를, 이 경우에는 시간당 17블 31전으로, 계산해서 밀린 임금과 초과근무수당을 청구할 수 있다.

임금을 계산하는데 있어 고용주들이 잘못하는 것 중에는, 현금이 부족한 것이 발견된 경우 종업원이 책임지도록 하는 것을 보는데 이는 불법이며, 유니폼의 착용을 요구하는 경우에도 그 비용은 고용주가 부담해야만 한다는 것이다.

또한 가장 문제가 많이 발생하는 경우는, 식사시간과 브레잌타임문제이다. 일하는 시간이 5시간이 넘어가면 반드시 최소한 30분의 식사시간을 주어야만 하고, 4시간의 근무시간에는 반드시 10분의 휴식시간을 주어야만 한다. 여기에서 말하는 10분간의 휴식시간에 대해서는 정규임금을 반드시 지불해야 하지만, 식사시간에 대해서는 임금을 계산하지 않아도 된다. 따라서 타임카드를 작성할 때도 식사시간에 대해서는 나가고 들어온 것이 정확하게 기록이 되어 있어야만 후에 문제발생의 여지를 피할 수 있다.

종업원과 독립계약자

회사를 운영하는데 있어서 보통는 혼자서 할 수 있는 것이 아니고 다른 사람의 도움이 항상 필요하다. 이 다른 사람이 사업체의 소유권을 공유하면 동업자일 것이고, 고용관계에 있으면 종업원(Employee)이고, 단순히 그 때 그 때 필요해서 일을 주는 사람이면 독립계약자(Independent Contractor)에 해당한다.

종업원과 독립계약자의 구분은 여러가지면에서 중요하다. 1) 우선 세금보고 면에서는 세금을 공제하고 W-2로 보고할 것인가 1099으로 보고할 것인가의 문제, 2) 종업원상해보험을 들어주어야 하는 것인가하는 문제, 그리고 3) 일에 대해서 소송이 들어왔을 때 누가 최종책임을 지는가 하는 문제 등에서 매우 중요하다.

또한 종업원이라면 법에 따라 시간당 최저임금을 지불해야만 하고 노동법에 따라 식사시간, 휴식시간, 초과근무수당 등도 계산해 주어야만 하는 점에서 독립계약자와 차이가 있다. 따라서 업주입장에서는 당연히 일하는 사람을 종업원이 아닌 독립계약자로 취급하고 싶을 것이다. 하지만 일한 사람에 단순히 독립계약자로 취급해서 보수를 주기는 했지만 노동법에 따르지 않았다면 문제가 될 수 있다.

누가 종업원이고 누가 독립계약자인가 하는 것은 생각보다 그리 쉽지 않은 경우가 많다. 그냥 간단히 흑백으로 나누어지는 것이 아니고 다음의 몇가지 요소들을 살펴보고 종합적으로 판단하게된다. 그 요소들로는 1) 일하는 시간과 방법에 있어서 업주가 관여하는지, 2) 일하는 방법을 업주가 교육시키거나 지도하는지. 3) 사업의 성공과 실패가 일하는 사람의 능력과 성취도에 따라 결정될 수 있는지, 4) 일을 본인이 직접해야 하는지 아니면 다른 사람을 고용해서 할 수 있는지, 5) 자기 밑에 일할 사람을 독립적으로 고용, 관리, 해고 할 수 있는지, 6) 근무시간이 일정하게 정해져 있는지, 7) 주어진 과업만 완수하면 상호간의 관계는 끝나는 것인지 아니면 영속적인 고용관계가 유지되는지, 8) 한 직장에서만 일해야 하는지 아니면 동시에 여러 업주를 위해서 일할 수 있는지, 9) 일을 자기 자신의 스케쥴에 따라 해도 되는지, 10) 근무에 대한 보고서를 작성해야 하는지, 11) 일정한 근무지가 정해져 있는지, 12) 보수는 일정한 기간에 대해서 정기적으로 지불되는지, 13) 일에 관련된 비용과 여행경비등을 업주가 지불해야 하는지, 14) 일에 필요한 공구등을 일하는 사람의 소유로 되어있는지, 15) 일을 하기위해 투자가 많이 되었는지, 16) 일하는 사람의 판단에 따라 손익이 결정되는지, 17) 자기가 하는 일이 모든 사람들에게 주어지는지 아니면 한 업주에게만 제공되는지, 18) 아무 이유 없이도 해고할 수 있는지, 그리고 19) 일을 하는 도중에 일을 그만 둘 수 있는지 등의 요소를 살펴보아야 한다.

이런 여러가지 요소들을 살펴보면 명확하게 종업원 혹은 독립계약자라고 규정할 수 있는 사람도 있겠으나, 명확하지 않은 경우가 많으니 전문가와 상의하는 것이 좋을 것이고 필요에 따라서는 계약서를 미리 마련해 두는 것도 도움이 될 것이다.

부당해고

고용주와 종업원의 관계도 쉽께 끊을 수 없는 인간관계인 것은 사실이다. 하지만 회사의 고용주 입장에서 종업원을 아무 이유없이 혹은 어떤 특정 사유로 해고를 해도 법적으로 문제가 되지 않는지와, 종업원 입장에서는 해고 당했을 때 법적으로 추궁할 방법은 있는지를 묻는 경우를 많이 본다.

일반적으로 소규모 사업체의 경우에는 종업원을 고용했을 때 고용계약을 맺지 않는 것이 보통이다. 고용계약에는 고용기간, 봉급, 해고의 사유 및 절차 등을 정하게 되고 그 내용이 합법적이라면 그 계약내용에 따라 고용관계가 형성되게 된다. 하지만 고용계약이 없었다면 이는 임의고용으로 간주되는데, 임의고용(At-Will Employment)이란 특정고용기간이 보장되지 않는 경우를 의미하며, 고용주는 이유여부를 불문하고 개인의 고용기간을 언제든지 종료할 수 있는 것이다.

따라서 임의고용의 경우라면, 종업원은 아무 사유없이 고용주에게 회사를 그만 두겠다고 통고할 수 있고 회사측도 마찬가지인데 많이 문의하는 것은 1주일이나 2주일 등 일정기간의 통고의무가 있는가 하는 것이다. 여기에서도 다시말하면 고용계약이 있는 경우에는 계약내용에 따르고 고용계약이 없는 경우에는 즉시 해고하거나 즉시 사임을 통고해도 법적인 문제가 없다.

하지만 이와같은 임의고용의 원칙에도 예외는 있다. 임의고용일지라도 인권법에 어긋나는 차별적인 해고는 부당해고에 해당된다. 예를들어, 장애인의 차별, 인종, 성별, 나이, 임신 등에 따른 차별은 모두 인권법에 따라 부당한 것이다.

고용계약이나 인권법에 위배되는 경우가 아니라면 임의고용에 대체로 세가지의 예외가 적용되는데, 그것은 공공정책(Public Policy), 암묵계약(Implied Contract) 그리고 선의와 공정거래의 원칙 (Covenant of Good Faith and Fair Dealing)이다.

공공정책에 따라 부당하다고 인정되는 경우는 예를들어 종업원이 종업원상해보험을 신청했다고 해서 해고하든지, 증언석에서 고용주가 말하라는 지시대로 따르지 않고 진실을 말하였다고 해고하든지 하는 것 등이 이에 해당한다.

암묵계약이란 직접 문서상의 계약은 당사자간에 존재하지 않지만 회사의 운영지침(Employee Handbook) 등에 나와있는 내용을 말하는데, 예를들어 회사의 운영지침에 정당한 사유없이는 해고되지 않는다고 나와있는 경우 이를 암묵계약이라고 주장할 수 있는 것이다.

미지급 임금의 청구절차

오버타임이나 미지급 임금, 혹은 식사시간(Meal Break), 휴식시간 등 법이 정하는 바를 지키지 않은 경우에는 미지급임금이 발생하게된다. 이 중 오버타임의 계산은 하루 8시간 혹은 일주일에 40시간이상 일을 하게되면 오버타임이 발생하게 되고 오버타임에 대해서는 시간당 봉급의 1.5배를 지급하여야 하며 하루 12시간이 넘거나 일주일중 7번째날의 8시간이상의 근무에 대해서는 2배를 지급해야만 한다.

종업원이 72시간전에 그만두는 때를 알려 주었으면 밀린봉급은 즉시 정산하여 주어야 하며, 그만 두는 때를 알려주지 않은 경우에는 72시간이내에 주어야만 한다. 또한 봉급을 줄 때에는 반드시 일한 시간과 시간당의 급료, 오버타임, 세금공제 사항등을 명시해야만 하고, 시간당 급료는 반드시 최저임금액수가 넘어야만 한다. 정확한 계산내역이 없이 일정액수를 오버타임급료를 포함한 것이라고 해서 지급하게되면, 법적으로는 오버타임이 포함되지 않은 급료로 계산하여 오버타임을 다시 산출하게 된다. 이런것이 지켜지지 않으면 모든 경우에 벌칙금이 추가로 가산되게 된다.

이와같은 미지급임금이 있을 때 종업원은 노동청에 청구할 수도 있고, 일반 법정에 직접 미지급임금소송을 청구할 수도 있다.

노동청(Labor Commissioner)에 소장(Complaint)을 접수하여 청구를 시작하는 경우에는, 종업원(Employee)은 원고(Plaintiff)로서 맨먼저 미지급임금에 대한 청구 소장을 노동청 (Labor Commissioner)에서 조사할 수 있도록 소장을 접수함으로서 시작된다. 원고는 임금청구소송의 경우 시효가 고용계약의 내용과 유무에따라 2년, 3년 혹은 4년이 될 수 있으므로 소장을 즉시 접수하는 것이 필요하다. 원고는 소장을 접수할 때 피고(고용주)의 사업체, 주소등을 포함한 가능한한 정확하고 많은 자료를 제공하는 것이 필요하다.

소장이 접수되면 담당 Deputy Labor Commissioner에게 맡겨지고, Deputy는 소장을 내용을 바탕으로 어떻게 진행시킬 것인가를 결정한다. 소장접수이후 30일 이내에 청문회(Hearing)을 가질 것인지 소장을 기각시킬 것인지를 결정하게 된다.

Deputy가 양자회의 (Conference)를 하기로 결정하면, 미지급임금청구접수와 양자회의통지(Notice of Claim filed and Conference)라는 양식을 작성하여 원고와 피고가 같이 만날 수 있는 날짜, 시간, 장소를 정하여 양자회의를 하게된다. 이 회의의 목적은 쌍방의 주장을 들어보고, 합의를 할 것인지, 공식청문회(Formal Hearing)을 가질 것인지를 결정하는 회의 이다.

이 회의에는 쌍방이 증거자료를 제시하고 각자의 주장을 펼칠 수는 있으나, 대부분의 경우 고용주보다는 종업원에게 유리하다고 보면되고, 이 청문회에서 종업원에게 얼마를 지급하라는 결정이 나오면, 고용주는 이를 따를수도 있고 일반법원(Superior Court)에 재심요청(Trial De Novo)을 신청할 수도 있으나 이 경우 종업원의 변호사 비용도 노동청에서 지불하는 것이 일반적이므로 함부로 재심요청을 하는 것은 변호사와 협의하여 조심스럽게 결정할 일이다.